מדד "פוטנציאל המועמד" לניבוי הצלחה בגיוס שוטרים למגזר הייעודי במשטרת ישראל
מאת: ד"ר רועי זמיר והילה שורק-פוזס, המחלקה למדעי ההתנהגות, מדור מחקר והערכה, משטרת ישראל.
פרטי קשר להתייחסות: roei.zamir@mail.huji.ac.il
זמיר, ר' ושורק-פוזס, ה' (2023). מדד "פוטנציאל המועמד" לניבוי הצלחה בגיוס שוטרים למגזר הייעודי במשטרת ישראל. המחלקה למדעי ההתנהגות, משטרת ישראל.

​

​

רקע

בעקבות התפשטות מגפת הקורונה בישראל, ובפרט, דרישות רשויות השלטון לריחוק חברתי (לוין, 2020), יושמו שינויים בתהליך מיון מועמדים למשטרת ישראל. בכלל זה, הליכי מיון של מועמדים המתבססים על מרכז הערכה במתכונת קבוצתית הופסקו זמנית, מה שהוביל לחוסר בנתוני מיון חשובים, כגון - ציוני הערכות עמיתים במרכז הערכה, מבחני מצב לבחינת יכולת פתרון בעיות, אסרטיביות, הפעלת כוח מבוקר, גישה שירותית ועוד. הקפאת הליכי מיון פרונטאליים, המתבססים על אינטראקציה בין מעריכים וקבוצות מוערכים, העלה צורך בפיתוח כלים "למיון מרחוק" של מועמדים לעבודה במשטרת ישראל.

 

מעבר למגבלות הנוגעות לדרישות "ריחוק חברתי", מגפת הקורונה מצאה את ביטויה במשבר התפטרות ובמצוקת כוח אדם במשטרת ישראל, בדומה למוסדות וארגונים אחרים רבים ברחבי העולם (Tessema, Tesfom, Faircloth, Tesfagiorgis, & Teckle, 2022). לצורך שמירה על רצף תפקודי, ושימור היקף כוח האדם המשרת במשטרת ישראל, עלה צורך בפני קובעי מדיניות ומקבלי החלטות במחלקה למדעי ההתנהגות לאמץ כלים לייעול תהליכי המיון של המשטרה, בין השאר, באמצעות הטמעת פרקטיקות מיון מבוססות נתונים. פרקטיקות מעין אלו נועדו לסייע למשטרה להגדיל את מספר המועמדים המתגייסים בתום תהליכי המיון לעבודה במשטרת ישראל.

 

במטרה לפתח אמצעי "מיון מרחוק", ולייעל את תהליך הגיוס למשטרה, המחקר הנוכחי ביקש לפתח מדד (שלהלן יכונה - "מדד פוטנציאל המועמד") לניבוי רמת ההצלחה של מועמדים במרכז הערכה. בעיצומה של מגפת הקורונה בישראל, מדד פוטנציאל המועמד סייע לבעלי תפקידים במחלקה למדעי ההתנהגות בזיהוי מוקדם של מועמדים אשר צפויים לעבור בהצלחה, או לחלופין, להיכשל במרכז הערכה. גם לאחר תום תקופת החירום הרפואי בישראל משמש מדד פוטנציאל המועמד כאמצעי לקיצור משך הליכי המיון במשטרה, באמצעות החלת מדיניות לפיה מועמדים להם נשקפת סבירות גבוהה מאוד לצלוח את הליך המיון לגיוס לא יידרשו להשתתף במרכז הערכה.

 

​

שיטה

מחקר זה התבסס על קובץ נתונים רחב שכלל 7,891 מועמדים לשירות במגזר הייעודי, הכולל את תפקידי שיטור הליבה במשטרת ישראל, בשנים 2015-2019. משתנה הקריטריון (התלוי) במחקר זה הינו ציון מרכז הערכה (נע בסולם של 1 עד 7). לקובץ המחקר מוזגו המנבאים הבאים: תוצאות מבחן דפ"ר; תוצאות מבחן עברית; ציון ראיון התאמה למשטרה (רמ"ה); ניסיון פיקודי / ניהולי (יש / אין); שירות קרבי בצה"ל (שירת / לא שירת); דירוג התנהגות בצה"ל; תוצאות מבחן "צבעים"; תוצאות מבחן יכולת אישית; ציוני סולמות שאלון האישיות MMPI-2; תוצאות שאלון מניעים לגיוס למשטרה ותחומי עניין; ציוני סולמות מבחן תפקידים ניהוליים; תוצאות מבחן אינטליגנציה רגשית; מספר שנות לימוד.

 

בשלב הראשון של ניתוח הנתונים, בהתאם לתוצאות ניתוח גורמים מגשש (Exploratory Factor Analysis) וניתוח גורמים מאשש (Confirmatory Factor Analysis), משתני המחקר שוקללו לגורמים חבויים המייצגים עולמות תוכן שונים (Osborne, 2015; Osborne, & Costello, 2009). בתהליך פיתוח המדד הם נבדקו גם בנפרד וגם כחלק מגורמי על משוקללים.
בשלב השני, פותחו והושוו ארבעה מדדים אינטגרטיביים (בלשון אחרת – אינדקסים משוקללים) לחישוב מדד פוטנציאל המועמד – (1) מדד מבוסס משקולות רגרסיה; (2) מדד מבוסס משקולות פירסון; (3) מדד מבוסס N תצפיות גבוה; (4) מדד מבוסס פשטות חישוב וקידוד. השוואת המודלים התבססה על בחינת המתאם המרובה ואחוז השונות המוסברת של המודלים, כמו גם, היבטים הנוגעים לתוקף נראה ופשטות חישוב ומחשוב המדדים במערכות המידע של המשטרה.

בשלב השלישי, משקולות המודל הנבחר חושבו באופן דיפרנציאלי עבור 3 קבוצות מועמדים: (1) אוכלוסייה כללית; (2) מועמדים שלא שירתו בצה"ל; (3) מועמדים בני קהילת יוצאי אתיופיה. 

 

​

תוצאות המחקר

לוח 1 (כאן) מציג את משקולותיהם היחסיים של מנבאי המחקר בחיזוי ציון מרכז הערכה של מועמדים למשטרה, לפי ארבעה סוגי המודלים – (1) מודל מבוסס משקולות פירסון (Pearson Weights); (2) מודל מבוסס משקולות רגרסיה (Regression Weights); מודל מבוסס N משתתפים גבוה; מודל מבוסס פשטות, חישוב וקידוד.

 

בשלב הבא, בכדי להימנע מהטיה הטמונה ביחידות מדידה שונות של משתני המחקר (Nardo et al., 2005; Sharpe & Andrews, 2012) מנבאי המחקר תוקננו (הועברו לציוני Z). בהמשך, כל אחד מהמנבאים במודלים הוכפל במשקלו היחסי / תרומתו הייחודית (Coefficient Score) בחיזוי ציון מרכז הערכה (בהתאם למוצג בלוח 1). תוצר ההכפלה הינו ארבעה מדדים המייצגים את המתאם המרובה והשונות המוסברת של אשכולות המנבאים בחיזוי ציון מרכז הערכה. בלוח 2 (כאן) מוצג אחוז השונות המוסברת והמתאם המרובה בין ארבעת המדדים לבין ציוני מרכז הערכה של מועמדים למשטרה.

 

מלוח 2 עולה כי לארבעת סוגי המדדים תוקף גבוה בחיזוי ציון מרכז הערכה של מועמדים למשטרה (r=0.514-0.532, p<0.001). לצורך חישוב "מדד פוטנציאל המועמד", המודל הנבחר התבסס על N משתתפים גבוה, מכיוון שמדד זה מאזן בצורה הטובה ביותר בין שיקולים הנוגעים לתוקף אמפירי של המדד לבין שיקולים הנוגעים לתוקף הנראה של המדד, תוקף חיצוני (יכולת הכללה) ופשטות חישוב המדד ומחשובו בעתיד במערכות המידע של משטרת ישראל.

 

בשלב הבא, ביקשנו לבדוק את משקולות מדד פוטנציאל המועמד בחלוקה לשלוש קבוצות מועמדים: (1) אוכלוסייה כללית; (2) מועמדים שלא שירתו בצה"ל; (3) מועמדים בני קהילת יוצאי אתיופיה. תכליתו של מדד דיפרנציאלי לנבא באופן תקף ומדויק יותר את ציון מרכז הערכה של המועמדים, לפי קבוצת השתייכותם (Berry, 2015). בכלל זה, הבחנה בין שלוש הקבוצות צפויה לתרום ליצירת מודלים הרגישים לאופי הקשרים הייחודי בין מרכיבי המדד לבין הקריטריון המנובא, עבור כל קבוצת מועמדים. כתוצאה מכך, בהשוואה למודל הכללי, המודלים הדיפרנציאליים צפויים לנבא באופן מדויק יותר את ציון מרכז ההערכה של מועמדים. בתרשים 1 מוצג תוקף הניבוי והמשקולות היחסיים של מרכיבי מדד פוטנציאל המועמד בחיזוי ציון מרכז הערכה לפי סוג קבוצת המועמדים.

 

מתרשים 1 (כאן) עולה כי תוקף הניבוי של מדד פוטנציאל המועמד גבוה במקצת בקרב אוכלוסיית המועמדים הכללית (r=0.53, p<0.001) בהשוואה לקבוצת המועמדים שלא שירתו בצה"ל (r=0.49, p<0.001) וקבוצת המועמדים בני קהילת יוצאי אתיופיה (r=0.48, p<0.001). כמו כן, ניתן לראות כי משקולות מרכיבי המדד בחיזוי ציון מרכז הערכה של שוטרים שונים מעט בקרב שלושת קבוצות ההשתייכות של המועמדים. 

 

בהמשך, ציוני מדד פוטנציאל המועמד עברו טרנספורמציה מציוני תקן לסולם הנע בין 1 (ציון מדד מינימלי) עד 7 (ציון מדד מקסימלי). ציון מדד גבוה מצביע על סיכוי גבוה יותר של מועמדים להצליח במרכז הערכה, ולהיפך. טרנספורמציית ציוני המדד התבססה על יצירת התפלגות נורמלית (פעמונית) של הציונים, כך שמרבית ציוני המדד של מועמדים במרכז ההתפלגות, ושיעור הולך ופוחת בקצותיה. תרשים 2 (כאן) מציג את ממוצע ציון מרכז הערכה של מועמדים לפי ציון מדד פוטנציאל המועמד.

 

לצורך תיקוף מדד פוטנציאל המועמד, לאחר דעיכת מגפת הקורונה וחזרה לשימוש במרכזי הערכה במתכונתם הרגילה, נבחן הקשר בין ציוני המדד לבין ציוני מרכז הערכה האמיתיים שקיבלו המועמדים לגיוס במשטרת ישראל. בדיקה זו מאפשרת לבחון את יכולת ההכללה ותוקפו האמפירי של מדד פוטנציאל המועמד במבחן המציאות. לוח 3 (כאן) מציג את תוצאות מבחן פירסון לבחינת הקשר בין מדד פוטנציאל המועמד לבין ציוני מרכז הערכה שקיבלו מועמדים לגיוס, לאחר דעיכת מגפת הקורונה.

 

בלוח 3 אפשר לראות שקיים קשר ליניארי חיובי, מובהק וחזק (r=0.51) בין ציון מדד פוטנציאל המועמד לבין ציוני מרכז הערכה של מועמדים לגיוס למשטרה, לאחר דעיכת מגפת הקורונה. תוצאה זו מלמדת כי למדד פוטנציאל המועמד יכולת הכללה גבוהה, ותוקף ניבוי גבוה, בחיזוי ציון מרכז הערכה של מועמדים לגיוס. בלוח 4 (כאן) מוצג שיעור המועמדים אשר עברו / נכשלו במרכז הערכה לפי ציון מדד פוטנציאל המועמד לאחר דעיכת מגפת הקורונה.

 

מלוח 4 עולה כי ככל שציון מדד פוטנציאל המועמד גבוה כך שיעור המועמדים שעברו בהצלחה את מרכז הערכה עולה. בפרט, מקרב מועמדים בעלי ציון מדד הנע בין קטגוריות 4.5 עד 6.0, 82.4% ומעלה עברו בהצלחה את מרכז הערכה. לעומת זאת, מקרב מועמדים בעלי ציון מדד הנע בין קטגוריות 1.5 עד 3.0, 50% ומטה עברו בהצלחה את מרכז הערכה.

 

​

סיכום והמלצות
מטרת המחקר הנוכחי הייתה לפתח כלי "למיון מרחוק" ולייעול תהליך הגיוס של מועמדים למשטרת ישראל. לצורך תכלית זו, פותח מדד פוטנציאל המועמד לזיהוי מוקדם של מועמדים אשר צפויים לצלוח, או לחלופין, להיכשל במרכז הערכה. המדד פותח באופן דיפרנציאלי עבור שלוש קבוצות מועמדים (אוכלוסייה כללית; מועמדים שלא שירתו בצה"ל; מועמדים בני קהילת יוצאי אתיופיה) ונמצא כבעל תוקף ניבוי גבוה בחיזוי ציון מרכז הערכה של מועמדים. מבחני המשך לתיקוף המדד העלו כי למדד פוטנציאל המועמד תוקף ניבוי גבוה בחיזוי ציון מרכז הערכה של מועמדים גם לאחר דעיכת מגפת הקורונה. בפרט, נמצא כי מקרב מועמדים בעלי ציון מדד הנע בין קטגוריות 4.5 עד 6.0, 82.4% ומעלה עברו בהצלחה את מרכז ההערכה. לעומת זאת, מקרב מועמדים בעלי ציון הנע בין קטגוריות 1.5 עד 3.0, 50% ומטה בלבד עברו את מרכז ההערכה בהצלחה.

בהתאם לממצאי המחקר, הומלץ למקבלי החלטות וקובעי מדיניות בארגון להסתייע ב"מדד פוטנציאל המועמד" כאמצעי תומך החלטה לקביעת מדיניות תעדוף מועמדים בתהליך הגיוס למשטרת ישראל. בנוסף, הומלץ לערוך שימוש במדד לזיהוי של מועמדים בעלי נתוני מיון גבוהים שלא יידרשו לבצע מרכז הערכה כחלק משרשרת הגיוס למשטרת ישראל, ובאופן זה, לקצר את משך הליכי המיון עבור מועמדים איכותיים בתוך שוק העבודה הדינמי. זאת ועוד, מדי עת, הומלץ לערוך מבחנים לתיקוף המדד ובהמשך אף לבחון את כושר הניבוי שלו בחיזוי קריטריונים נוספים כגון פוטנציאל התאמה לקצונה.

 

מקורות המידע שהוזכרו במאמר

• לוין, ד' (2020). סוגיות של ריחוק חברתי והגבלת ניידות בצל הקורונה. המשרד לביטחון פנים, יחידת המידע והידע.

 

• Berry, C. M. (2015). Differential validity and differential prediction of cognitive ability tests: Understanding test bias in the employment context. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 435-463.‏

• Nardo, M., Saisana, M., Saltelli, A., & Tarantola, S. (2005). Tools for composite indicators building. European Commission, Ispra, 15(1), 19-20.

• Osborne, J. W. (2015). What is rotating in exploratory factor analysis? Practical Assessment, Research, and Evaluation, 20(1), 2.‏

• Osborne, J. W., & Costello, A. B. (2009). Best practices in exploratory factor analysis: four recommendations for getting the most from your analysis. Pan-Pacific Management Review 12(2), 131–146.‏

• Sharpe, A., & Andrews, B. (2012). An assessment of weighting methodologies for composite indicators: The case of the index of economic well-being. Centre for the Study of Living Standards (CLS) research report, (2012-10).

• Tessema, M. T., Tesfom, G., Faircloth, M. A., Tesfagiorgis, M., & Teckle, P. (2022). The “great resignation”: Causes, consequences, and creative HR management strategies. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 10(1), 161-178.